Valtaa tarvitaan vain silloin, kuin asioista ollaan eri mieltä. Esimies voi käyttää valtaa alaiseensa tällaisessa tapauksessa. Valtakonfliktit ovat yleisiä organisaatioissa. Ihmiset vastustavat ja kyseenalaistavat käskyjä ja esimiesten antamia ohjeistuksia. Jos jokaista käskyä ja tehtävänantoa toteltaisiin sinisilmäisesti, ei organisaatio voisi kehittyä eteenpäin ja se olisi liikaa käskyttävän henkilön kontrollissa. Vrt. Milgramin tottelevaisuuskoe (1971).
Strategisessa kontingenssiteoriassa oletetaan, että johdon asettamat rajaukset pysyvät. Jos ne pysyvät, johto on käyttänyt valtaansa ja sen asettamat rajaukset ovat olleet mielekkäät. Jos taas ne eivät pysy, on johto ei ole pystynyt käyttämään valtaansa. Esimerkiksi johto voi määrätä työajan tasan neljään, mutta työntekijät lähtevät töistä jo 15 vaille. Johto ei ole pystynyt käyttämään valtaansa oikein. Johto on päihitetty tässä tapauksessa.
Organisaatioissa keskijohto on kaksoisroolissa. Lähes jokaisella johtajalla on myös oma johtajansa sekä alaisia. Tällöin johtajat ovat vuoroillaan sekä subjekteja että objekteja. Tällaiset tilanteet voivat mielestämme auttaa johtamaan. Johtajat tietävät millaiset asiat motivoivat tekemään töitä ja mitkä asiat eivät. Esimerkiksi kuinka ylempi johto ottaa ongelma-asiat huomioon. Toisaalta käänteisenä taas tämä voi olla huono asia. Ylemmältä johdolta saatu huono palaute voi kertaantua alaspäin työntekijöille saakka. Huono fiilis halutaan purkaa jonnekkin päin.
Tilanteet, joissa valta on jakautunut tiimin kesken voivat olla hankalia työntekijöiden kannalta. Joissain tilanteissa työntekijät voivat kokea painetta muiden työntekijöiden suunnalta. Esimerkiksi jos työpaikalla on vain kaksi henkilöä töissä ja töissä on kiirettä, mutta kummallakin työntekijällä on velvoitus/ vapaus pitää tauko. Kuitenkaan työntekijät eivät halua tuottaa toiselle henkilölle lisätöitä lähtemällä tauolle ja jättämällä toisen henkilön yksinään töihin.
Kontingenssiteorialla on kolme avainolettamusta.
- Ympäristö
Oletetaan, että mitä vakaampi ympäristö organisaatiolla on, sitä todennäköisemmin sillä on byrokraattinen ranekke. Kyseinen organisaatio on luultavasti siis jo vakiinnuttanut paikkansa alalla ja on jo toiminut pitkään samalla kaavalla. Kaikki muutokset ja asioiden eteenpäin viemiset tapahtuvat hyvin byrokraattisesti eikä asioissa oiota. Esimerkkinä mietiskelimme tästä aiheesta esim. McDonaldsia. Kyseisellä yrityksellä on hyvin selvä kaava, minkä mukaan se toimii ja varmastikin asioissa toimitaan hyvin byrokraattisesti. Yrityksen ympäristö on vakaalla pohjalla ja verkostot ovat laajat.
- Teknologia
Kontingenssiteorian mukaan organisaatio on byrokraattisempi, jos se omaksuu rutinoituja teknologioita. Tämä luultavasti johtuu siitä, että uudet yritykset ovat avonaisempia ottamaan vastaan uusia ideoita ja teknologioita. Uudet keksinnöt ovat vielä mahdollisesti testausvaiheessa ja siitä syystä halvempia. Uudella teknologialla on kuitenkin tietysti mahdollisuus olla edistyneempää, kuin vanhalla.
- Koko
Suurissa organisaatioissa asioita on hankala hallita, jos niiden eteenpäinviemistä ei tehdä byrokraattisesti. Mitä suurempi organisaatio on kyseessä sen byrokraattisemmaksi organisaatio muuttuu kontingenssiteorian oletuksen mukaan.
Johtajan ja alaisen suhteessa luottamus on todella tärkeä asia. Jos johtajaan pystyy luottamaan, ei hänen tehtävänantojaan tarvitse miettiä kyseenalaistaa. Luottamus kehittyy pitkällä aikavälillä ja niinpä pitkät työsuhteet ovat saumattoman työskentelyn perusteita. Kun kollegat voivat luottaa toisiinsa työskennellessään, työnteko tehostuu ja helpottuu. Luottamuksen puute taas johtaa siihen, että alaiset kyseenalaistavat lähes jokaisen käskyn, jonka johtaja heille antaa. Vastavuoroisesti myös johtajan tulee luottaa alaiseensa. Eri kulttuureista varmastikin löytyy eroja luottamuksen rakentumisessa ja sen pysyvyydessä. Joissain tapauksissa pieni asia voi nakertaa luottamusta, kun taas toisaalla luottamus voi kestää helposti pienet kolhut. Luennolla esitetty tutkimustulos osoitti että yli puolet hiljaisista raporteista oli luottamuspulaan liittyviä. Luultavasti luottamuspula on suurimpia asioita, jotka haittaavat organisaatioissa esimiesten ja alaisten välejä. Toisaalta taas luottamuspulan esille tuominen vaatii rohkeutta alaiselta. Sellaista ei ole helppo ottaa esille verrattuna esimerkiksi resurssipulaan.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti