5. Henkilöstöresurssien johtaminen

Meitä motivoivat mm.

• raha
• uuden oppiminen
• uusiin ihmisiin tutustuminen(työporukka)
• hyvä työporukka
• työaika
• ei tarvitse olla kotona
• onnistuminen

Vaikka itseäni motivoi työnteossa suurimmaksi osaksi raha, niin se ei ole pelkästään raha, vaan se mitä on mahdollista saada sitten kun saa rahaa. Ilman työpaikkaa ei olisi mahdollisuus esimerkiksi maksaa hevosen karsinavuokraa, jolloin en pystyisi omistamaan hevosta. Tällöin en voisi treenata oman hevosen kanssa.

Lähinnä motivaationi ei ole siis pelkästään raha, vaan se mitä voin saavuttaa sillä rahalla, minkä saan tekemällä työtä. Hyvä työporukka motivoi, jos samaan vuoroon sattuu mukavia ihmisiä, joiden kanssa hommat toimivat, on töitä mukavampi tehdä. Jos saisi aina päättää kenen kanssa on töissä, niin motivaatio olisi varmasti hyvä. Lisäksi se, että voi itse toivoa vuoroja haluamalleen ajalle, on osa parempaa työmotivaatiota. Jos saa jatkuvasti vuoroja sellaiseen aikaan, jona ei vain kiinnostaisi olla töissä ollenkaan, aiheuttaisi varmasti motivaation laskemista. Kun taas vuoroihin voi itse vaikuttaa, niin motivaatio olla töissä on parempi.

Saimme siis ryhmästä esille myös luennoilla käytyjä sisäisen motivaatiotekijöitä kuten juuri hyvä työporukka, työaika jotka liittyvät itsenäisyyteen. Osaamiseen ja edistymiseen liittyy uuden oppiminen, ja tarkoitukseen ja päämäärään onnistuminen, se ettei tarvitse olla kotona sekä raha.

Kova ja pehmeä HR ovat käsitteenä mielenkiintoisia. Molemmat ovat täysin erilaisia keskenään, mutta molemmille on varmasti omat kannattajansa. Kova HR vaikuttaa siltä, että työntekijällä ei ole mitään sanomista siihen mihin työtehtävään hänet laitetaan. Joku arvioi työntekijän taidot ja hänet määrätään tiettyyn työtehtävään ominaisuuksiensa perusteella.

Pehmeässä HR:ssä voidaan varmasti kuunnella enemmän myös työntekijää aseman valitsemisessa. Ajatellaan, että jos ihminen on halukas tekemään jotain työtä niin tulos, tehokkuus ja suorituskyky on parempi, kuin vain määräämällä johonkin asemaan, josta työntekijä ei välttämättä pidä itse yhtään vaikka olisi ominaisuuksiensa puolesta pätevä siihen työnkuvaan.

Lisäksi luennolla kerrottiin erilaisista sukupolvista. Jos ryhmässä on henkilöitä useasti eri ryhmästä, on heidän johtamisensa varmasti haastavampaa, kuin esimerkiksi ryhmän, joka koostuisi vain esimerkiksi  generation z ihmisistä. Jos ryhmässä on vain yhden tyypin ihmisiä (esim. Generation Z), niin heihin on helppo käyttää tietynlaisia motivointi ja johtamiskäytäntöjä (esim. vapaampi työskentely, saa päättää itse asioita), mutta jos ryhmässä on yksikin esimerkiksi vanhemman ikäluokan henkilö, jolle tämä on aivan uutta ja hän haluaisi kunnon ohjeistuksen, niin homma ei välttämättä toimi.

Jos erilaisen ryhmän pystyisi kuitenkin yhdistämään, kuten hyvän johtajan tulisi pystyä, niin erilainen ryhmä voi saada aikaan huomattavasti enemmän ja parempaa tulosta, sillä ryhmässä on monenlaisia osaajia.

Ikäryhmien kohdalla on ihan sama asia kuin erilaisten ihmisten yhdistämisessä. Kulttuuriset erot voivat parhaimmassa tapauksessa tuoda paljon hyvää projektille, kuten voivat eri ikäisten, eri ’kausilla’ eläneet ihmisetkin. Joku tietää kenties asioita, joita 2000-vuoden puolella syntynyt ihminen ei edes tiedä tai ei voi käsittää, että niin on joskus tapahtunut.

Täytyy siis löytää keino yhdistää ihmiset. Johtaa niin, että saadaan hyödynnettyä erilaisuus. Kenties käyttää erilaisia motivointi tapoja, jotta päästään vaikuttamaan kaikkiin ryhmän jäseniin, sekä pyrkiä pääsemään kompromisseihin erilaisten tyylien välillä. Jokaiselle jotain.