3. Tiimikonfliktit; johtajuus ja motivointi

Huipputiimissä belbinin teorian mukaan pitäisi olla 9 roolia, jotka voidaan jakaa kolmeen ryhmään:

•           Ajattelu
•           Ihmiset
•          Toiminta

Koska se ei tarkoita, että pitäisi olla yhdeksää henkilöä niin käytännössä riittäisi 3 henkilöä, yksi joka hoitaa ajattelun ja yksi joka käsittelee ihmiset ja yksi joka tekee kaiken ”fyysisen” työn. Mutta kuka kommunikoisi heidän välillään? Tähän tarvitsemme ainakin vielä kaksi väliin tulijaa, joka hoitaa aivojen, suun ja käsien välisen kommunikoinnin.

Mutta toki, kun laitamme muutaman erityyppisen ihmisen tekemään töitä keskenään niin lähes poikkeuksetta aina tulee konflikteja. Eiväthän normaalistikaan erilaiset ihmiset hakeudu toistensa seuraan. Tästähän se johtunee miksi ensin tiimin kehitysvaiheissa lähdetään suoritusten laadussa alaspäin, koska ei vaan tulla toimeen keskenään. Kuten missä tahansa joukkuepelissä joukkueen tulee pelata ensin jonkun aikaa ennen kuin ne alkaa tietämään miten toiset käyttäytyy ja pelaa. Sen jälkeen tuloksia vasta alkaa syntymään. Mutta mitäpä jos he eivät pääse konflikteista yli?

Konfliktien välttäminen toisaalta tarkoittanee sitä, että tiimi jää rullaamaan paikalleen, ei tapahdu mitään kehitystä kenenkään hyväksi ja loppupeleissä jäädään samalle lähtötasolle jolla oltiin kun aloitettiin. Vielä ehkä huonompi  tapa reagoida konflikteihin on toisten ongelmien sivuuttaminen, siinä tulee jollei vain yhdelle niin useammalle ihmiselle mielipahaa. 

Todennäköisesti helpoimmat tavat ovat luennolla sanotut ”Mukautuminen, kompromissin tekeminen tai yhteistyö”. Mistä paras se viimeinen, mutta missään noista kolmesta ei taida tulla kenellekään mielipahaa ja ongelmat tulee ratkottua. Mutta toki kehittyminen vaatii sen, että on vastoinkäymisiä. Kenestäkään ei ole tullut hyvää tiimipelaajaa olemalla kokoajan ”comfort-zonella”.

Johtajan teoriat

Piirre teoriahan ei mielestäni ole ollut kovin ajankohtainen koskaan.  Jättäisin  ”Vallasta pitäminen” pois sillä nykyisin tämä johtaminen on enemmänkin sellaista vertaisjohtamista tai sitten sellaista, että herrat ottaa yhteyden paperilla eikä kontaktia juurikaan ole, siispä tullaan siihen onko sosiaalisuuskaan  enää johtajan ominaisuuksia. Ainakin näin olen ymmärtänyt, mitä töissä olen ollut, että ainoa tapa ottaa johtajaan yhteyttä on sähköposti tai sitten joku suuri ja mahtava toimisto kaukana siitä missä työpaikka on.  

Ehkä nykyisin kaikista tärkein on tämä tilannejohtaminen, jolloin johtaja ”valitsee” parhaimman lähestymistavan tilanteeseen nähden jolloin johtaminen on sitten tosissaan tehokasta. Siitä olikin jo ryhmän kanssa puhetta ensimmäistä päiväkirja merkintää tehdessä, monet ominaisuudet tulivat jo esille silloin. Johtaja, joka on:

•         Ohjaava
•         Tukea antava
•         Osallistuva
•          Suorituskeskeinen
•         Verkostaituva
•         Arvoperustainen

On todennäköisesti alaisten mielestä enemmän vertainen kuin johtaja jolloin työnteko ei  välttämättä tunnu työltä eikä niin johdetulta joten se on jouhevaa eikä pakkopullaa.

Millainen johtaja on sitten paras?
Kuten luennolla jo selvisi, johtajia on kolmea perustyyppiä:

•         Transaktiojohtaja
•          Karismaattinen johtaja
•          Muutosjohtaja

Ehkä transaktiojohtajien esimerkit voisivat löytyä armeijan maailmasta, jossa organisaation polittiikka ja arvot ovat suuressa asemassa ja henkilöstö enemmän tehtävä kuin ihmisorientoituneita.

Karismaattisten johtajien ääriesimerkki olisi varmastikkin Hitler. Varmaankin suomesta löytyvä esimerkki voisi olla Perus Suomalaisten puheenjohtaja Timo Soini, ainakin puheissaan vakuutteli kovasti ja loi suuria visioita tulevaisuudesta.

Muutosjohtajista ei oikein tule ketään erityistä, mutta eiköhän aina monen IT-alan johtaja ole muutosjohtaja, ehkä mieleen tulisi Steve Jobs. Hänellä ainakin oli innovaatioita ja halusi muutoksia?

Johtaja motivoijana

McGregorin mukaan ihmiset voidaan jakaa kahteen ryhmään, laiskat ja ahkerat. Laiskoilla ”Vain fysiologisten ja turvallisuuden tarpeiden tyydyttämiseen liittyy motivaatiota”, kun taas ahkerilla myös ”motivaatiota esiintyy liittymistarpeiden, arvostuksen ja itsensä toteuttamisen tasolla” laiskojen ihmisten lisäksi. Joten pitäisikö tällä perusteella työntekijät kategorisoida jo valmiiksi kahteen ryhmään ja toisia kohdella eri tavalla. 

Ainakin työnkuva niillä täytyy olla eri sillä, laiskat vaativat jämerän johtajan joka kertoo suoraan mitä tehdään ja miten, sillä omien aivojen käyttö ei onnistu. Kun taas ahkerat ihmiset tarvitsevat vähän hillitymmän johtajan joka antaa ”vapauksia” toiminta tavoissa.  Tarvitaanko näitä laiskoja ihmisiä sitten organisaatioissa ollenkaan? Vai ovatko ne sitten täysin tyhjiä arpoja? Tuskin heitä saa millään edes motivoitua tekemään hyvin töitä, jos työnteko on pakkopullaa.  Onko motivointi sitten vain tärkeää ahkerille työntekijöille vai  täytyykö niitäkin jotka ovat haluttomia ruokkia.