2. Yksilöiden ja ryhmien johtaminen

Toinen luento, Yksilöiden ja ryhmien johtaminen, oli ensimmäinen luento, jolle meidän ryhmämme pääsi osallistumaan edellisen luennon osuttua päällekkäin oman laitoksemme kurssin kanssa.

Ensimmäisenä tarkastelimme, kuinka ihmisen persoona rakentuu. Onko kyseessä luonnollisesti syntyessä saatuja avuja, vai voiko ihminen kehittyä ympäriltä saamillaan tiedoilla ja taidoilla.  Ryhmämme mielestä Molemmat ääripäät ovat hieman turhan paljon rajaavia ja niinpä jokin näiden kahden välimaastosta voisi olla se, joka vaikuttaa enemmän henkilöihin tänä päivänä. Esimerkkinä, jos ihminen syntyy orjaksi, on hän koko elämänsä orja, on jo aikansa elänyt malli. Nykypäivänä ei ole voimassa aikoinaan ollutta luokkajakoakaan, joka jakoi ihmiset niihin luokkiin, joihin he olivat syntyneet.

Ihmiset kohtaavat kokoajan elämässään erilaisia stereotypioita. Ihmisiä kategorioidaan mm. syntymäperän ja sukupuolen mukaan. Yleisiä stereotypioita ovat mm. "Blondit ovat tyhmiä", "Laihialaiset ovat saitoja".  On olemassa yleisiä stereotypioita, joita ihmiset saavat muilta, mutta on myös stereotypioita, joita ihmiset kehittävät itse. Jos jonkin tyyppinen henkilö tekee  jotain väärin, voi ihminen mieltää, että samanlaiset henkilöt tekevät samat asiat aina väärin, vaikka tämä ei luultavasti pidä paikkaansa. Uutena henkilönä työpaikalle tuleminen voi olla hyvin hankalaa, jos ryhmässä jo valmiiksi olevat henkilöt hyljeksivät/ syrjivät uutta työntekijää perustuen joihinkin stereotypioihin. Johtajien ei tulisi kategorioida alaisia tai muita henkilöitä stereotypioihin perustuen.

Johtajan arkkityyppi mielletään suuren yleisön silmissä maskuliiniseksi.  Kysyttäessä ihmisiltä heidän ihanne johtajatyyppiä, vastasi suurinosa tavallisen näköisen valkoihoisen miehen. Jos henkilö näyttää urheilulliselta ja vakuuttavalta,  mielletään hänet myös samalla hyväksi johtajaksi.

Kognitiivinen dissonanssi muokkaa ihmisen päätöksentekoa sen mukaan, miten hän asiaan suhtautuu. Luennolla käyty esimerkki veronkierrosta toi mieleen monia erilaisia esimerkkejä, jotka muokkaavat kokoajan ihmisten suhtautumista asioihin. Esimerkiksi nykypäivänä paljon esillä ollut tekijänsuojatun tiedon jakaminen ja lataaminen. Ihmiset kritisoivat tätä toimintaa siihen asti, kun tekevät sitä itse. Jos ihmiset lataavat tiedostoja vertaisverkosta, he perustelevat asiaa jonkin tekosyyn varjolla . "En olisi ostanut sitä muutenkaan" voisi olla hyvä argumentti tällaisessa tapauksessa.

Ryhmästämme löytyi kolme eri tyyppistä persoonaa Big Five- persoonallisuus testin perusteella.

 Kahdella ryhmästämme paino oli tunne-elämän tasapainon puolella. Toisella heistä oli myös vilkas mielikuvitus. Tällaiset henkilöt sietävät paljon stressiä ja voivat toimia hyvin paineen alla.

Kolmas henkilö ryhmästämme oli hieman eroavainen suhteessa kahteen muuhun. Hänellä paino oli enemmän ulospäin suuntautuneisuutta, sovinnallisuutta sekä tunnollisuutta. Tällainen henkilö luultavasti voisi toimia enemmänkin henkilöstön puolella lähellä työntekijöitä.

Organisaatiot ovat jaettuna erilaisiin ryhmiin. On olemassa virallisia ryhmiä, esimerkiksi jotakin projektia varten perustettu työryhmä, joka perustetaan kyseistä projetkia varten  ja se hajotetaan projektin valmistumisen jälkeen.  Tällaisten ryhmien sisälle voi muodostua ns. kuppikuntia, joissa olevat henkilöt keskustelevat ja tulevat paremmin toimeen keskenään, kuin toisessa "kuppikunnassa" olevien henkilöiden kanssa. "Kuppikunnat" voivat haitata projektin tai koko organisaation toimintaa, koska yleensä ryhmän sisäiset henkilöt suosivat oman ryhmän jäseniä ja vastavuoroisesti hyljeksivät muita henkilöitä.

Luennolla esitetty esimerkkivideo Milgramin kokeesta esitti, kuinka tavalliset testihenkilöt olivat valmiita antamaan suuria määriä kipua tuottavia sähköiskuja samalla, kun kokeen pitäjä sanoi ottavansa vastuun siitä mitä tapahtui sähköiskun saajalle. Tämä koe esittää, kuinka yksittäiset henkilöt toimivat ryhmän paineen alla, kunhan johtajana on henkilö, jolla on tarpeeksi auktoriteettia.  Esimerkkinä tästä esille nousi mm. toisen maailmansodan aikaiset juutalaisvainot. Tavalliset ihmiset tekivät asioita, joita tuskin monikaan olisi ryhtynyt tekemään ilman ylemmältä taholta tullutta käskyä. Ihminen on tässä asiassa melko helposti johdateltavissa. Luultavasti kyseisessä tilanteessa ryhmämme jäsenet toimisivat samalla tavalla, kuin koehenkilöt ainakin ennen kuin he tiedostaisivat kyseessä olevan tapahtuman paremmin.

Toinen luennolla esitetty esimerkki oli Aschin koe, jossa koehenkilön käyttäytyminen muokkautui ryhmän toiminnan mukaan. Tällaista tapahtuu hyvinkin usein kun tehdään ryhmätyötä varsinkin hieman tuntemattomien henkilöiden kanssa. Päätös halutaan saada yksimieliseksi ja niinpä kukin osallistuja sopeutuu ryhmän päätökseen/ mielipiteeseen. Pohdimme tästä yhdessä (josta tulimme hyvin nopeasti yhteisymmärrykseen) että yhteiseen päätökseen halutaan päästä nopeasti ja ryhmätyön lopputulos voi kärsiä kritiikin puutteen takia.

Luennolla kävimme läpi ryhmän kehityksen vaiheita. Pohdimme ryhmän kanssa, että tämä malli kuvastuu hyvin esimerkiksi vaikkapa yläasteella uuden luokkajaon sattuessa kohdalle. Ensiksi tapahtuu muodostuminen (Forming). Tässä vaiheessa oppilaat hakevat omaa paikkaansa. Kukaan ei oikein tiedä kenen kanssa keskustella, kuka on kukakin ja kaikki toivovat opettajan vievän tilannetta eteenpäin. Ala-asteella toivotaan tutustumisleikkejä (Miksei myös yläasteella, lukiossa ja yliopistossakin). Toisena vaiheena on kuohunta(Storming).  Alun kankeuden jälkeen oppilaat pääsevät välitunnille, jossa hieman tutustutaan uusiin luokkakavereihin ja vaihdetaan kuulumisia. Välillä hieman nahistellaankin. Opettajalle ja luokkatovereille uskalletaan jo sanoa hieman vastaan. Kolmantena sovitaan säännöistä(Norming). Tämä vaihe käy koulussa enemmänkin opettajan osalta, kun yritetään saada ilkikuriset lapset aisoihin. Aletaan tottua, kuinka asioiden täytyy sujua että kaikki toimii. Kukin alkaa tuntemaan itsensä "C-luokkalaisiksi, D-luokkalaisiksi, yhdeksäs luokkalaisiksi, seiskaluokkalaisiksi". Oma ryhmä alkaa tuntumaan omalle ja hieman vieroksutaan toisia ryhmiä. Viimeisessä vaiheessa (Työskenteleminen, Performing) ennen ryhmän päättämistä aletaan osata toimia yhdessä. Koulutehtävät onnistuvat helposti yhdessä. Toimitaan yhtenä ryhmänä. Liikuntatunneilla jokaisen omaa vahvuusaluetta hyödynnetään, kun pelataan luokkien välistä jalkapalloturnausta.

Tämä pätee myös organisaatioissa. Jokaisen yksilön vahvuuksia tulee hyödyntää. Viimeisenä vaiheena on ryhmän yhteistyön päättyminen (Adjourning). Koulu on käyty loppuun ja ryhmä hajoaa. Näin käy myös, kun prosessi saadaan päätökseen ja sitä varten luotu ryhmä lakkautetaan.

Kaikki yllä olevat esimerkit voidaan löytää suoraan myös organisaatioista. Ryhmämme mielestä nämä asiat suoraan heijastuvat jo ala-asteelta ja jopa päiväkodista saakka työelämään.  Alussa ei uskalleta tehdä mitään, mutta jokin henkilöistä ottaa "vallan" ja alkaa johtamaan sisäistä ryhmää. Aletaan haastamaan riitaa ja kritisoimaan ryhmän todellista johtajaa. Joissakin tapauksissa yhteistä säveltä ei löydy ryhmän sisällä ja niinpä se ei voi toimia kunnolla.